Krok I. Zbadaj potrzeby organizacji
Proces rekrutacyjny należy rozpocząć od zbadania potrzeb organizacji. W tym celu należy przeanalizować różne aspekty. Zastanów się:
- jakie stanowisko bądź stanowiska masz do obsadzenia,
- iloma wakatami dysponujesz,
- czy chcesz zatrudnić kogoś na stałe czy może potrzebujesz tymczasowego wsparcia,
- czy szukasz kogoś „na już” czy może masz więcej czasu na znalezienie pracownika,
- jak wysokie wynagrodzenie i jakie benefity możesz zaoferować w zamian za poszukiwane kompetencje i doświadczenie.
Krok II. Opisz stanowisko
Kolejny krok to opis stanowiska. Powinien on zawierać możliwie jak najwięcej konkretów. Wypisz technologie i frameworki, które pracownik koniecznie musi znać, a także te mile widziane. Precyzyjnie określ zakres obowiązków oraz pozostałe wymagania np. co do znajomości języków obcych. Realnie oceń, czego potrzebujesz i umieść to w opisie. Nie pozostawiaj niedomówień, ale też nie twórz oczekiwań na wyrost.
Następnie sprawdź, czy któryś z już zatrudnionych pracowników nie spełnia opisywanych wymagań. Bywa bowiem, że pracodawca nie do końca zdaje sobie sprawę z potencjału drzemiącego w załodze. Zastanów się również, czy ewentualne przesunięcia kadrowe nie zaburzą funkcjonowania firmy. Jeśli jednak masz pewność, że potrzebujesz kogoś nowego, przejdź do następnego kroku.
Krok III. Stwórz kilka sylwetek pracownika idealnego
Znając potrzeby organizacji oraz mając przed sobą opis stanowiska, stwórz kilka (2-3) sylwetek idealnego pracownika. Zdefiniuj nie tylko ich pozytywne cechy, ale również braki, które możesz zaakceptować, np. gorszą znajomość języka angielskiego. W tym miejscu zastanów się także nad wartościami, jakie powinien wyznawać wymarzony pracownik. Czy wolisz, aby cenił pracę w dynamicznie zmieniającym się środowisku czy może wykonywanie powtarzalnych czynności?
Chociaż tworzenie sylwetek (person) pracownika idealnego może wydawać się stratą czasu, daje wymierne rezultaty. Przede wszystkim pozwala poznać mniej oczywiste cechy, którymi powinien odznaczać się pracownik, by wpasować się do organizacji. Ułatwia również zdefiniowanie kanałów dotarcia do kandydatów.
Krok IV. Określ zasoby, które możesz poświęcić na proces rekrutacyjny
Żeby rekrutacja zakończyła się powodzeniem, trzeba poświęcić jej czas. Jeśli ani Ty, ani Twoi pracownicy nim nie dysponują, znalezienie odpowiedniego kandydata może graniczyć z cudem. Na szczęście, nie musisz działać wyłącznie na własną rękę. Na rynku funkcjonują bowiem firmy specjalizujące się w rekrutacji specjalistów z IT. Wystarczy że przekażesz wybranemu podmiotowi informacje, które zdobyłeś dzięki krokom I-III, a eksperci ds. HR zajmą się całą resztą.
Krok V. Dobierz kanały dotarcia do kandydatów
Podstawowym kanałem dotarcia do kandydatów jest opublikowanie ogłoszenia na portalu branżowym. Nie warto jednak ograniczać się wyłącznie do jednej ścieżki. Pracowników można bowiem szukać także poprzez media społecznościowe, zwłaszcza LinkedIn, Goldenline oraz Facebooka. Nawet agencje rekrutacyjne prowadzą własne serwisy z ofertami o pracę, na których można opublikować ogłoszenie.
Krok VI. Zastanów się, o co chcesz zapytać kandydata
Kroki I-III koncentrowały się na tym, aby pomóc Ci w precyzyjnym określeniu, kogo tak naprawdę szukasz. Jeżeli chcesz na własną rękę przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, to – aby zweryfikować, czy dany kandydat wpisuje się w Twoje oczekiwania – musisz zadać mu konkretne pytania. Czasem nasuwają się one same, czasem jednak nie. Warto więc dysponować pewną pulą pytań. Wówczas odpowiednio poprowadzisz rozmowę kwalifikacyjną, a ważne kwestie nie umkną Twojej uwadze. Jeśli planujesz kilkuetapową rekrutację, do każdego etapu ułóż osobne pytania.
Tak naprawdę nie ma jednej, uniwersalnej recepty na dobrze przeprowadzony proces rekrutacyjny. Każde przedsiębiorstwo jest inne. Wymaga więc indywidualnego podejścia. Powyższe działania zwiększają jednak prawdopodobieństwo, że rekrutacja specjalisty IT zakończy się sukcesem.
Źródło: Praca IT - TeamQuest.pl
Twoja opinia pozwala nam tworzyć lepsze treści.
